Inovane, accompagner les hommes et leurs projets

Accompagner le changement


« Soyons nous-même le changement
que l’on veut apporter et que l’on veut voir chez l’autre »

 

Quelques points clés… parfois contre les idées reçues

Les leviers utilisés pour accompagner un changement dans une structure, petite ou grande, sont les mêmes. Le dispositif fonctionnel pour effectuer le travail est bien sûr adapté à la taille et à la problématique de l’entreprise. Mais les leviers sur lesquels il va falloir travailler,  restent dans tous les cas les mêmes :

  • Tenir compte du temps d’apprentissage
  • Permettre à la personne de s’exprimer sur le sujet
  • L’amener à voir concrètement les points forts sur lesquels elle va pouvoir s’’appuyer
  • Lui permettre de mettre à jour les points d’efforts, d’amélioration à apporter.

 

Tenir compte du temps d’apprentissage

Tout être humain a besoin de temps pour comprendre, s’approprier, intégrer et transformer en action. L’annonce du changement doit prendre sens pour la personne ce qui permettra de générer chez elle de la motivation.

Mais attention, ce qui a du sens pour moi, ne fait pas sens obligatoirement pour l’autre ; nous avons tendance souvent à oublier ce point crucial !

 

Permettre à la personne de s’exprimer sur le sujet

S’exprimer n’est pas forcement dire « juste oui » à ce qui vous est exposé ! Pour permettre à la personne de s’exprimer vraiment, il va donc falloir lui poser des questions. La forme et le fond de ces questions  vont être essentiels. Celui qui veut accompagner le changement va utiliser l’Art de la Maïeutique, destiné à faire “exprimer un savoir caché en soi”.

 

L’amener à voir les points forts sur lesquels s’appuyer

Pour être en capacité à relever le défi du changement, il est nécessaire de voir concrètement les points forts sur lesquels nous pouvons nous appuyer. Là encore, ne pas oublier que on ne voit que ce que l’on regarde. A l’annonce d’un changement quel qu’il soit, la personne perd son cadre de référence. Elle se referme sur ce constat et lui permettre d’aller vers ses points forts va rouvrir son champ de vision et donc des possibles.

 

Mettre à jour les points d’efforts

Une fois le champ de vision réouvert, et le champ des possibles clair, il est alors nécessaire de mettre à jour les points d’efforts et d’amélioration qui devront être pris en compte. En les mettant en parallèle avec les forces, on pourra construire un plan d’action pour combler les écarts.

 

L’effet induit du travail décrit ci-dessus :

L’effet induit de ce travail, c’est que les personnes parlent ensemble, font connaissance et commencent déjà à vivre la ‘nouvelle maison’ ou le ‘nouveau service’ ou la ‘nouvelle organisation’ :


Elles osent ouvrir la ‘Boite de Pandore

Nous ne nous retrouvons pas pour faire une journée de Team Building avec animation, souvent sympathique mais souvent sans intérêt durable. Nous nous retrouvons TOUS pour regarder en face le projet et le cadre de ce projet. Pas pour le critiquer, mais pour l’observer,  le comprendre, l’apprivoiser en parlant de lui, de moi, de nous.

Le travail décrit là ci-dessus, est exactement le processus que vit un directeur ou un manager pour élaborer le projet :

  • Le rôle d’une  direction générale est bien d’avoir une vision stratégique du développement de l’entreprise.
  • Elle va passer par des phases de création, d’élaboration, de doutes, de prospectives, de concertations diverses pour aboutir à l’annonce du projet. Cela a pris de quelques semaines, quelques mois à quelques années parfois. Le temps écoulé a permis de passer toutes les phases décrites plus haut.

Nous oublions trop souvent que les personnes à qui l’on fait l’annonce d’un changement ont besoin également de temps, de doutes, de faire 2 pas en arrière, puis 3 en avant et enfin d’adhérer. Il ne s’agit pas de donner autant de temps bien sûr, juste quelques jours vont suffire pour passer les étapes si on s’en occupe VRAIMENT. Souvenez-vous :


« Le temps ne respecte pas ce que l’on fait sans lui »

 

« Le temps ne respecte pas ce que l’on fait sans lui »


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One Comment to "Accompagner le changement"

  1. […] d’échange et d’expression avec les salariés (voir l’article Accompagner le changement), pilote le processus de fusion jusqu’à ce que chacun trouve sa […]

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